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Licenciement pour inaptitude : comment l’inaptitude est-elle reconnue ? Quelle est la procédure de licenciement et à quelles indemnités pouvez-vous prétendre ?

L’incapacité de reprendre son travail suite à une maladie ou à un accident peut entraîner des conséquences importantes pour un salarié. En effet, selon l’évaluation effectuée par le médecin du travail, il peut être déclaré inapte, partiellement ou totalement, à reprendre son emploi initial.

Dès lors, l’employeur est tenu de trouver une solution alternative, et de lui proposer un autre poste. On parle alors de reclassement. Cependant, lorsque cette démarche s’avère impossible, que ce soit par l’absence de postes disponibles ou par le refus du salarié, l’employeur peut se retrouver confronté à la décision du licenciement pour inaptitude professionnelle.

Alors, comment l’inaptitude professionnelle est-elle reconnue ? Quelle est la procédure d’un licenciement pour inaptitude et à quelles indemnités pouvez-vous prétendre ?

Comment est reconnue l’inaptitude professionnelle ?

Tout d’abord, sachez qu’il ne faut pas confondre inaptitude et invalidité. L’inaptitude est prononcée par le médecin du travail tandis que la décision de l’invalidité revient au médecin de la CPAM (ou autre organisme de sécurité sociale).

En outre, sachez que c’est obligatoirement le médecin du travail de votre entreprise qui établit l’inaptitude. Votre médecin traitant n’est pas habilité à le faire.

À la suite de votre demande ou de celle de votre employeur, le médecin du travail évaluera votre état de santé pour déterminer votre capacité à reprendre totalement ou partiellement votre emploi. Pour ce faire, il doit suivre une procédure rigoureuse qui consiste notamment à :

  • Réaliser un examen médical et éventuellement des examens complémentaires. En effet, il arrive très souvent qu’un deuxième examen soit nécessaire. Attention,  il ne peut s’écouler plus de 15 jours au maximum entre les 2 examens.
  • Analyser votre poste de travail pour évaluer sa compatibilité avec votre état de santé.
  • Réaliser une étude approfondie des conditions de travail au sein de l’établissement.
  • Échanger avec votre employeur pour prendre connaissance de ses observations et lui présenter des propositions de changement de poste si nécessaire.

À l’issue de ces étapes, les conclusions du médecin du travail peuvent varier :

  • Vous êtes jugé apte, votre état de santé ne justifie pas d’inaptitude et aucune procédure en ce sens n’est envisagée.
  • Vous êtes jugé inapte, mais des mesures d’aménagement de votre poste de travail sont envisageables.
  • Vous êtes jugé inapte et aucun aménagement n’est possible, votre employeur doit vous proposer un reclassement au sein de l’entreprise.
  • Vous êtes jugé inapte et votre état de santé ne permet pas de trouver une solution au sein de l’entreprise. Votre contrat de travail doit être rompu. Votre employeur est alors contraint d’engager la procédure pour vous licencier pour inaptitude.

Bon à savoir : il arrive qu’une décision d’inaptitude partielle puisse être prononcée. Si tel est votre cas, le médecin du travail pourra vous proposer un mi-temps thérapeutique.

Le médecin du travail rédige alors un avis d’inaptitude incluant ses conclusions écrites et ses recommandations concernant votre situation, notamment votre aptitude à reprendre votre poste, les postes alternatifs envisageables et la possibilité ou non d’un reclassement.

Point important : Il est possible de contester la décision du médecin du travail en portant le dossier devant le conseil de prud’hommes. Cette contestation peut provenir de vous-même ou de votre employeur et doit intervenir dans les 15 jours après la prononciation de l’avis d’inaptitude.

 

Licenciement pour inaptitude : quelle est la procédure ?

Dès réception de l’avis médical d’inaptitude, votre employeur dispose d’un délai de 1 mois pour effectuer toutes les démarches nécessaires.

 

La consultation des délégués du personnel ou du CSE

Une fois l’avis d’inaptitude du médecin du travail reçu, votre employeur doit solliciter l’avis des représentants du personnel et/ou le Comité social et économique de l’entreprise (CSE).

Bien que l’avis de ces instances n’ait pas de réel impact sur la décision de l’employeur, cette consultation n’en reste pas moins obligatoire et doit faire l’objet d’un compte-rendu.

Bon à savoir : le non-respect de cette étape par l’employeur peut constituer un délit d’entrave, entraînant des sanctions pénales.

 

La recherche de reclassement

À moins que le médecin du travail vous ait déclaré inapte à travailler au sein de votre entreprise, votre employeur doit essayer de vous reclasser.

Il doit, en effet, se donner les moyens respecter les recommandations du médecin du travail et rechercher les solutions qui vous permettent de rester dans l’entreprise. Cela peut inclure :

  • Une adaptation de votre poste de travail
  • Une mutation vers un autre poste
  • Un reclassement dans une autre branche de l’entreprise

Bon à savoir : vous avez le droit de refuser la solution proposée par votre employeur pour votre reclassement, sous réserve de pouvoir justifier votre choix. Dans ce cas, l’employeur peut vous proposer une autre solution ou envisager un licenciement pour inaptitude.

 

La procédure de licenciement pour inaptitude

Lorsque le reclassement est inapplicable, l’employeur doit procéder au licenciement pour inaptitude. Ce type de licenciement, considéré comme un licenciement pour motif personnel, suit une procédure similaire à celle de tout licenciement pour cette même raison. Les étapes comprennent :

  • L’envoi d’une convocation à un entretien préalable avec un délai obligatoire de 5 jours ouvrables entre la réception de la lettre et la date de l’entretien.
  • Un entretien préalable de licenciement au cours duquel votre employeur vous exposera ses recherches de reclassement et les raisons du licenciement.
  • L’envoi d’une lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception.

Pour les salariés protégés, quelques étapes supplémentaires s’ajoutent aux précédentes :

  • La consultation du CSE ou des représentants du personnel par votre employeur. Cette entrevue doit avoir lieu après l’entretien préalable de licenciement. Elle lui permettra notamment d’exposer aux délégués du personnel la situation dans laquelle vous vous trouvez. Votre employeur exposera également l’avis médical d’inaptitude fourni par le médecin du travail, ainsi que les solutions de reclassement envisagées n’ayant pu aboutir.
  • La demande de licenciement pour inaptitude qui doit être autorisée par l’inspection du travail.

 

Licenciement pour inaptitude : à quelles indemnités avez-vous le droit ?

Les règles diffèrent selon le type de poste que vous occupiez et  si votre inaptitude intervient après un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Notez que suite à un licenciement pour inaptitude, il est possible de bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) si vous y êtes éligible.

 

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié en CDI

1-Inaptitude suite à une maladie ou un accident en dehors du cadre professionnel

Si votre licenciement fait suite à une inaptitude dont l’origine n’est pas professionnelle (maladie ou un accident), vous pouvez prétendre à une indemnité de licenciement.

Pour cela, vous devez posséder 8 mois d’ancienneté ininterrompus auprès du même employeur.

Le montant de votre indemnité ne peut alors être inférieur à celui l’indemnité légale de licenciement (à moins que cela ne soit prévu par votre convention professionnelle).

Notez qu’en cas de licenciement, aucun préavis n’est appliqué et, par conséquent, vous ne pouvez pas recevoir l’indemnité compensatrice de préavis (sauf disposition conventionnelle). Toutefois, si vous n’effectuez pas votre préavis, sa durée est prise en compte pour calculer l’indemnité légale de licenciement.

Bon à savoir : Lorsque le conseil des prud’hommes requalifie le licenciement « sans cause réelle et sérieuse » car l’employeur n’a pas satisfait à ses obligations (notamment en cas de manquement dans la recherche d’une solution de reclassement), le salarié peut percevoir une indemnité compensatrice de préavis.

2-Inaptitude après un accident du travail ou une maladie professionnelle

Lorsque votre licenciement provient d’une inaptitude dont l’origine est professionnelle (accident du travail ou une maladie professionnelle), vous pouvez percevoir les indemnités suivantes :

  • Indemnité spéciale de licenciement. Son montant est au moins égal au double de l’indemnité légale de licenciement. Son versement n’est pas conditionné à l’ancienneté.
  • Indemnité compensatrice dont le montant est équivalent à l’indemnité compensatrice de préavis.

 

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié en CDD

1-Inaptitude suite à une maladie ou un accident en dehors du cadre professionnel

Si votre Contrat à Durée Déterminée s’arrête avant la date prévue à cause d’une inaptitude d’origine non professionnelle (maladie ou un accident non professionnel), vous pouvez prétendre aux indemnités suivantes :

  • Indemnité de rupture :  son montant est au minimum équivalent à l’indemnité légale de licenciement. Son versement ne dépend pas de votre ancienneté dans l’entreprise.
  • Indemnité de précarité : celle-ci correspond à 10 % de votre rémunération brute totale.  Il existe quelques exceptions en cas des contrats saisonniers ou aidés.

2-Inaptitude après un accident du travail ou une maladie professionnelle

Si votre CDD prend fin avant sa date pour cause d’inaptitude professionnelle  (soit un accident du travail soit une maladie professionnelle), il est possible de percevoir les indemnités suivantes :

  • Indemnité de rupture : son montant correspond au moins au double de l’indemnité légale de licenciement. Elle ne dépend en aucun cas de votre ancienneté.
  • Indemnité de précarité : son montant équivaut à 10 % de votre rémunération brute totale,  sauf  si vous avez signé votre CDD en saisonnier ou contrat aidé.

Crédit photo : © Pcess609 / Adobe

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Pierre

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