Licenciement abusif : de quoi s’agit-il ? Quelle procédure à suivre et quelles indemnités possibles ?

Quand parle-t-on de licenciement abusif ?

Quel que soit le motif d’un licenciement (économique ou personnel), il doit s’appuyer sur une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être justifié par une raison précise et vérifiable qui est suffisamment importante pour entraîner la rupture du contrat de travail.

De plus, en fonction du motif du licenciement, une procédure légale spécifique doit être suivie et l’employeur doit respecter des étapes précises avant de renvoyer un salarié.

Lorsque cette procédure n’est pas suivie, ou quand un salarié estime que son licenciement n’est pas justifié, il peut le contester en saisissant le conseil des prud’hommes (voir plus bas).

Ainsi, il existe 3 types de licenciement considérés comme abusifs :

• Si le licenciement ne s’appuie pas sur une cause réelle et sérieuse : on parle de licenciement injustifié
• Si la procédure légale de licenciement n’a pas été respectée : on parle de licenciement irrégulier
• Si le licenciement a été motivé par un des cas de nullité prévus par la loi (ex. : harcèlement moral ou sexuel, licenciement discriminatoire…), on parle de licenciement nul (cf  l’article L 1235-3-1 du Code du travail)

Les conséquences varieront selon le type de licenciement retenu par le juge (voir plus bas).

 

Licenciement abusif, que faire : la procédure à suivre

Lorsqu’un salarié souhaite contester un licenciement qu’il considère comme abusif, il doit avant tout essayer de trouver un accord à l’amiable. En effet, cette étape est nécessaire avant tout recours en justice.

Pour tenter de résoudre le litige qui l’oppose à son employeur, il pourra, au choix, recourir à la conciliation, à la médiation, ou à une procédure participative au cours de laquelle lui et son employeur s’engageront dans une convention écrite à résoudre leur litige à l’amiable.

En cas d’accord trouvé entre l’employeur et le salarié, un document écrit doit être signé et peut être validé par un juge.

Si la résolution à l’amiable n’a pas abouti, le salarié qui souhaite contester son licenciement doit alors saisir le conseil des Prud’hommes. Cette procédure est entièrement gratuite.

Pour saisir le Conseil des prud’hommes en cas de licenciement abusif, suivez les étapes suivantes :

• Remplissez le formulaire Cerfa n°15586*02 disponible au greffe du conseil compétent (soit celui de votre lieu de travail, soit celui du siège social de l’entreprise qui vous a licencié)
• Envoyez une lettre recommandée avec avis de réception ou déposez un courrier au secrétariat du greffe des Prud’hommes

Vous retrouverez dans cet article toutes les étapes utiles de la procédure prud’homale.

 

Licenciement abusif : indemnités ou réintégration

Lorsqu’un juge estime que le licenciement est abusif, les conséquences varient selon les cas :

• Si le licenciement est considéré comme injustifié (sans cause réelle et sérieuse) : le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Si la réintégration est impossible ou que l’une des parties la refuse (employeur ou salarié), l’employeur est alors condamné à verser une indemnité dont le montant dépendra du salaire et de l’ancienneté du salarié, en application du barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail.
• Si votre licenciement est invalidé pour nullité : l’employeur et le salarié sont replacés dans la situation antérieure au licenciement, ce qui signifie que l’employeur doit verser au salarié tous les salaires qu’il aurait dû percevoir. Le salarié peut ensuite choisir entre réintégrer l’entreprise OU percevoir une indemnité prud’homale qui sera fixée par les juges en réparation du préjudice subi, et dont le montant ne pourra être inférieur à 6 mois de salaire (article L. 1235-3-1 du Code du travail).
• Si votre licenciement est jugé irrégulier : le juge peut exiger que le licenciement soit remis en œuvre en respect de la procédure légale (dans le cas d’un licenciement économique), et le salarié peut percevoir une indemnité compensatrice d’un montant maximum égal à 1 mois de salaire (article L. 1235-2 du Code du travail).

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