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Licenciement faute grave, lourde ou simple : Avez vous le droit de toucher le chômage

En quoi consiste le licenciement pour faute ?

Le licencienment peut prendre 2 formes différentes, pour motif économique d’une part ou pour motif personnel ce qui engage directement la responsabilité du salarié comme dans le cadre d’un licenciement pour faute. Il ne concerne que le CDI car dans le cadre d’un CDD on parle de rupture anticipée.

Le licenciement pour faute est un motif valable de rupture de contrat avec un salarié. Il est à l’initiative de l’employeur lorsque le comportement du salarié est considéré comme inadapté ou qu’il a commis des erreurs minimes ou graves portant préjudice à l’entreprise. On distingue 3 types de licenciements pour faute qui peuvent faire varier vos droits aux chômage :

licenciement pour faute grave droit au chomage

Licenciement pour faute simple et chômage : Quels sont vos droits ?

Le licenciement pour faute simple constitue le premier degré de faute en matière de droit du travail. Il est invoqué par l’employeur lorsque celui ci estime qu’il y a un manquement sérieux à la discipline de l’entreprise de la part du salarié comme par exemple lors d’absences injustifiées ou de retards répétés ou encore d’un refus d’accomplir le travail demandé. Sachez qu’un licenciement pour faute simple n’influe en rien sur vos allocations chômage et vos indemnités légales.

Pour que le salarié puisse percevoir une allocation chômage, la procédure de licenciement pour faute simple doit être respectée par l’employeur, à savoir :

  • Demande d’entretien préalable au licenciement : la date et l’heure doivent être fixées par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise directement à l’employé au minimum 5 jours avant la date prévue.
  • L’entretien : il a pour but de confronter le salarié à l’employeur qui doit lui expliquer de façon claire et précise les motifs du licenciement.
  • Suite à l’entretien : l’employeur doit faire parvenir dans les 48 heures un courrier de licenciement par lettre recommandée expliquant de façon précise (date,lieux) les faits reprochés.
  • Préavis : le licenciement n’est pas à effet immédiat. La période à effectuer entre la notification et la fin effective du contrat dépend de l’ancienneté du salarié (maximum 2 mois). Si le préavis n’est pas effectué, une indemnité est versée au salarié.

Si le salarié ne fait pas appel de la décision, le licenciement est irrévocable. Il garde le bénéfice des indemnités de préavis, des indemnités de congés payés et des indemnités de licenciement.

Le licenciement pour faute simple est rarement utilisé par l’employeur pour mettre fin à un contrat de travail. Dans le cas de fautes répétées ne portant pas un préjudice conséquent à l’entreprise, une rupture pour cause réelle et sérieuse sera préférée car plus souple en matière de procédure.

L’employeur est dans l’obligation de fournir au salarié un certificat de travail, un solde de tout compte ainsi qu’une attestation Pôle emploi qui permet au salarié de s’inscrire en tant que demandeur d’emploi et de bénéficier d’une allocation chômage après les 7 jours légaux de délai de carence fixés pour tout demandeur d’emploi.

Le salarié bénéficie, au même titre que pour une fin de contrat ou d’une rupture conventionnelle, d’une allocation chômage. Les droits à l’ARE sont les mêmes. Il suffit pour cela de suivre la procédure d’inscription Pole Emploi.

Faute grave et chômage : Pouvez-vous toucher l’allocation chômage ?

Le licenciement pour faute grave représente le deuxième échelon de faute dans le droit du travail. Il est caractérisée par des troubles sérieux à l’entreprise comme l’abandon de poste, le harcèlement sexuel ou bien encore l’insubordination envers un supérieur et nécessite la mise à l’écart du salarié.

Les salariés dont la rupture de contrat résulte d’un licenciement pour faute grave sont considérés comme involontairement privés d’emploi, tout comme en cas de faute simple. Dans ce cas, la procédure de licenciement doit être respectée pour bénéficier de droit au chômage pour faute grave :

  • Mise à pied à titre conservatoire : elle a pour effet de suspendre le contrat de travail et éloigner le salarié de l’entreprise (pas de préavis). Pendant cette période, qui n’est pas obligatoire pour la procédure de licenciement pour faute grave, le salarié ne perçoit aucune rémunération. Elle n’engage pas cependant le droit à l’allocation chômage.
  • Ensuite, la procédure de licenciement est la même que pour faute simple.

Dans ce cas, le salarié bénéficie des indemnités de congés payés (si celui ci n’a pas utilisé la totalité de ses droits) mais ne peut pas prétendre à des indemnités de licenciement. Il lui sera remis un certificat de travail, un solde de tout compte et l’attestation Pole Emploi afin de permettre son inscription en tant que demandeur d’emploi pour ouvrir ses droits au chômage après 7 jours de délai de carence (temps minimum légal imposé pour tout demandeur d’emploi).

Contrairement aux idées reçues, le droit au chômage en cas de faute grave n’est pas remis en cause. On peut ainsi considérer que licenciement pour faute grave et chômage sont compatibles. Une fois la procédure terminée, le droit à l’allocation chômage s’applique dans les mêmes conditions que pour une fin de contrat « classique ».

Licenciement pour faute lourde – chômage : quels sont vos droits ?

La faute lourde est le dernier degré de fautes reconnu par le code du travail. Pour enclencher une procédure de licenciement pour faute lourde, il faut qu’il y ait de la part du salarié une volonté de nuire à l’entreprise comme dans le cadre de malversations financières par exemple.

Dans ce cas, le salarié est écarté immédiatement de tout contact avec le travail. Il peut seulement prétendre à des indemnités de congés payés et il lui sera remis les documents indispensables à son inscription en tant que demandeur d’emploi.

Ainsi, le licenciement pour faute lourde ne change en rien les droits au chômage. Effectivement tout comme dans le cadre d’une faute simple ou grave, le salarié est considéré comme involontairement privé de son emploi. Le droit au chômage pour faute lourde n’est pas remis en cause à condition que les étapes du licenciement, identiques à celles d’une faute grave, soient respectées et permettent ainsi l’inscription à Pole Emploi.

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5 commentaires
  1. Bonjour, ma compagne étant en congé parental jusqu’à fin décembre, elle ne désire pas retourner au travail. Elle a contacté son directeur qui a accepté une fin de son CDI. Cependant, il lui a dit que sa société refuserai une rupture conventionnelle mais qu’il la licenciera en lui ayant payant quand même des indemnités de licenciement et droit au chômage. Cela fait plusieurs jours que nous faisons des recherches sur le net afin de voir quelle type de licenciement il lui proposera. Malheureusement je tombes sur beaucoup de sujet dont je n’arrive pas à me retrouver.

    Quel type de licenciement pourra-t-il lui proposer sachant que les licenciements à l’amiable n’existent plus?
    Pourquoi il lui refuse une rupture conventionnelle alors que s’il la licencie cela reviendrai au même (indemnité+droit au chômage)?

  2. Bonjour je vais être licencié pour faute lourde, je souhaiterais savoir si je pourrais bénéficier du chômage ? Car j’ai encore 400 jours de chômage dû a mon ancien travail donc c’est perdu ou je l’ai aurai?

  3. Bonjour doit on obligatoirement se présenter à l entretien?

  4. Si l’employeur invoque une ou des faute(s), il doit obligatoirement appliquer la procédure de licenciement pour faute. S’il ne veut pas appliquer cette procédure, il doit invoquer un autre motif, par exemple celui d’insuffisance professionnelle. Dans tous les cas de licenciement une cause réelle et sérieuse est nécessaire.
    Ceci étant appliquer la procédure pour faute n’a qu’un seul inconvénient : le respect des délais de deux mois pour lancer la procédure et d’un mois pour notifier le licenciement après l’entretien préalable.

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